ごあいさつ “ひと”人事に関わるトータルコンサルタントとして
現在、私たちはこれまで経験しなかった厳しい経営環境下にあります。また日進月歩で進む情報化と国際化のなかで超少子高齢化社会を迎え、先行きはいっそう不透明な状況です。
このような中で、企業経営に要求されるのは環境に即応した絶え間ない改革ではないでしょうか。
さらにこの変革の波に乗り続けるために、専門性・コスト・業務効率・秘密保持の面からみて社外ブレーンの知恵を活用することは、時代の要請であるともいえます。
あらためて思うのは、経営資源を遡ると、すべては"ひと"に集約されるということです。すなわち、企業経営のなかで"ひと"に関する人事制度は、社員ひとりひとりの日々の業務活動を通じ、経営者の夢(ビジョン)を達成するためのかけ橋ともなる重要なシステムとなりうるわけです。
株式会社パーソネル・ブレインは、この"ひと"人事に関わるトータルコンサルタントとして、外部の専門家の立場から、人を活かし組織を繁栄させていくための戦略的な役割を果たすことを社会的使命として取り組んでまいります。
2011年7月
株式会社パーソネル・ブレイン
代表取締役・代表コンサルタント
二宮孝
以下は、生産性新聞（日本生産性本部）2010年10月14日号の「一言」に掲載された、代表コンサルタント二宮孝の人事労務コンサルタントとしての熱い想いを伝えるコラムです。
『雇用ボーダーレス時代の人事システムとは』
人事コンサルタント・社労士として開業後、早20年になる。私は、コンサルタントの役目とは、運用にあたって現場社員の理解を得ることを念頭に現実的な解決を図ることだというスタンスできた。
最近疑問に感じるのは、職能資格制度か職務等級制度か、年功給か成果給かといった二者選択式の見方が多いことである。
私が企業に提案する際に、これは職能資格制度でなく職務等級制度または役割等級制度だなどと提案したことはない。例えば、役割交替という要素を取り入れた仕事面も重視した能力基準の制度であると説明してきた。同様に賃金については、経験も加味した能力給を中心に役割、業績といった変動的な要因にも対応する複合的賃金だと伝えてきた。
今回、中央経済社より「雇用ボーダーレス時代の最適人事管理マニュアル」を上梓した。成果主義の名のもとに、「今ここに生きているヒト」が置いてきぼりにされ、「長期」、「安定」という要素が抜け落ち、本来はボーダー（境目・区分）のないところに右か左かだけを決めつけてしまっている現在の人事に警鐘を鳴らすこともねらいの一つである。
先行き不透明さが増すなかで、ダイバーシティ、WLB（ワーク・ライフ・バランス）、ＥＳ（従業員満足度）など人事のとらえ方も多様化、複雑化してきているが、このような時代だからこそ小手先だけのテクニックによるのではなく、将来に向けて新たな成果を創出していくための基盤強化が求められていると感じる。すなわち、「リスクコントロール力」を重視した「バランス対応型の柔軟性があり活性化する人事システム」の再構築を図るときである。